Van de WWZ naar de WAB

Bijna drie jaar geleden, op 1 januari 2017, werd de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gelanceerd. Deze wet zou DE oplossing zijn voor het feit dat (te)veel mensen een tijdelijk arbeidscontract hadden en (te) weinig mensen uiteindelijk een vast contract kregen aangeboden.

Het had nauwelijks het gewenste effect. Werkgevers lieten zich niet dwingen en vonden creatieve oplossingen om zo slim mogelijk met die nieuwe wetgeving om te gaan. Het aantal tijdelijke contracten nam niet af. Pas sinds kort is daar verandering in te zien. Maar ik vermoed dat dat meer te maken heeft met de problemen om personeel te vinden dan met wetgeving. Werkgevers hopen sneller nieuw personeel te vinden door hen een vast contract aan te bieden.

Maar goed, de WWZ wordt op een aantal fronten flink aangepast via de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans). Let op: deze wetgeving gaat in per 1 januari 2020 en bevat zeker onderdelen die voor u belangrijk zijn om te weten!

De belangrijkste punten zet ik hier op een rijtje.

Ketenbepaling:

• U mag drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal drie jaar. Dat was sinds 1 januari 2017 drie contracten over maximaal twee jaar.
• Tussen twee contracten moet, net als nu, minimaal zes maanden tijd zitten om weer opnieuw te kunnen gaan tellen.
• Deze ketenregeling gaat al gelden voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die over 1 januari 2020 heenlopen: daar geldt al een totale termijn van drie jaren voor in plaats van twee jaren. Let dan wel op de consequenties voor de WW-premie, zie verderop.

Recht op transitievergoeding verruimd:

• Elke werknemer die wordt ontslagen, ongeacht hoelang hij in dienst is, krijgt recht op een transitievergoeding, zelfs bij ontslag in de proeftijd. Nu is er pas recht op een transitievergoeding na twee jaren dienstverband.
• Voor elke werknemer, ongeacht leeftijd en/of lengte van het dienstverband, bedraagt deze vergoeding 1/3 bruto maandsalaris per contractjaar, waarbij de exacte contractduur wordt aangehouden. Nu is de vergoeding hoger bij een dienstverband langer dan 10 jaar én deze wordt naar boven afgerond op halve jaren.

Andere regels voor oproepkrachten en payrollers:

• Een oproepkracht is alleen verplicht om te komen werken als de werkgever hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. Zo niet, dan mag hij het werk weigeren. En als de werkgever iemand heeft opgeroepen maar hij zegt weer af binnen vier dagen voordat het werk zou aanvangen, dan moet de werkgever aan de werknemer toch het loon uitbetalen.
• Na 12 maanden heeft de oproepkracht recht op een ‘gewoon’ arbeidscontract voor het gemiddeld aantal uren dat hij het afgelopen jaar per maand heeft gewerkt.
• Payrollers krijgen in deze nieuwe wet recht op exact dezelfde arbeidsvoorwaarden als de medewerkers die ‘gewoon’ in dienst zijn. Alleen hun pensioenregeling wijkt dan nog af.

Afdracht van WW-premie door de werkgever
Werkgevers dragen nu WW-premie af, waarbij het percentage afhankelijk is van de sector waarin men werkzaam is. Dat gaat veranderen:
Voor elke vaste werknemer zal de afdracht van WW-premie lager zijn dan voor de tijdelijke werknemers. Dus: hoe meer tijdelijke werknemers u in dienst heeft, hoe meer WW-premie u moet afdragen. Op dit moment wordt er vanuit gegaan dat de lage premie (vaste werknemers) zo rond de 2,8% zal gaan bedragen en de hoge premie (alle tijdelijke werknemers) zo rond de 7,8%. Een fors verschil dus, wat best kan oplopen bij veel tijdelijke contracten!

Tot zover, mocht u vragen hebben: bel of mail gerust:

06-53420328
Info@hrep.nl

Angela Smeink

En wilt u zelf al naar meer details zoeken, kijk bijvoorbeeld eens op:
https://ondernemersplein.kvk.nl